«Tenía que volver a la oficina». Alicia García, directiva de BBVA, lo sabía desde el primer momento: ese regreso después de meses de teletrabajo no iba a ser como los anteriores. Algo había cambiado, y esta vez no había vuelta atrás.
Para miles de personas LGBTI en España, la puerta de la oficina es cada día un umbral cargado de preguntas sin respuesta. ¿Estará el entorno preparado? ¿Habrá cambiado algo? La historia de Alicia sugiere que, en algunas empresas, sí. Pero no en todas.
La oficina como campo de batalla invisible
Pasamos siete horas diarias en el trabajo, durante 224 días al año. Tiempo suficiente para construir identidad, relaciones y confianza. O para destruirlas.
El debate sobre inclusión LGBTI suele situarse en la calle, la familia o los grandes eventos del Orgullo, pero rara vez se detiene en el despacho, en la sala de reuniones, en la máquina del café. Sin embargo, el entorno laboral es donde muchas personas deciden, cada mañana, si pueden mostrarse tal como son o si deben ocultarlo. Esa decisión no depende solo del valor personal: depende también de lo que el entorno ofrece, es decir, seguridad, estructuras y referentes.
Ahí es donde las empresas se convierten en protagonistas de una historia que todavía está escribiéndose.
Estructuras que abren puertas: los ERG y las redes de apoyo
Cuando Alicia regresó a la oficina, no lo hizo sola. Años antes, BBVA había construido una base: grupos ERG formados por voluntarios de la plantilla, guías de sensibilización y coordinación directa con recursos humanos. Esa arquitectura invisible fue, en sus palabras, «un cielo abierto».
No todas las empresas cuentan con esas estructuras. Donde sí existen, aparecen figuras como Jesús López, líder de Competitividad y Compras en Airbus: lo que se conoce como un aliado, alguien que, sin pertenecer al colectivo, defiende activamente su inclusión desde una posición de poder. López habla del «techo arcoíris» y de las microdiscriminaciones cotidianas: chistes que ya no tienen gracia, silencios incómodos, exclusiones en eventos sociales.
Son pequeñas fricciones que, acumuladas, erosionan la confianza. Su argumento para combatirlas no es solo ético, sino también competitivo. «La diversidad tiene que estar reflejada en la empresa porque las hace más competitivas», afirma. En Airbus, donde conviven españoles, franceses y alemanes, los equipos mixtos rinden mejor que los homogéneos.
España, número 1 en Europa: el marco legal como palanca
El RainbowMap de ILGA, la federación global que agrupa a más de 2.900 organizaciones en más de 170 países, sitúa a España como el país europeo con mayor impacto social de sus marcos legales de inclusión. No es un dato menor.
La ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGBTI marcó un hito: por primera vez, se exigió a las empresas medidas concretas en el entorno laboral. Desde Redi lo definen como «la consolidación de un cambio cultural impulsado también desde el tejido empresarial».
Los datos del estudio elaborado por ManpowerGroup con Redi muestran avances: el 63% de la plantilla considera su empresa un lugar seguro para personas LGBTI, frente al 57% registrado en 2025. Pero los números tienen matices importantes. Las personas del colectivo perciben menos avances que quienes no pertenecen a él, y solo el 49% se muestra completamente visible en su entorno laboral más allá de sus compañeros más cercanos. La ley aplica a todas las empresas. Las estructuras de seguridad, no.
Referentes que no existían: líderes que salen del armario para que otros no tengan que hacerlo solos
Mónica Escudero, directora de Data & Consumer Strategy en L’Oréal Luxe, recuerda que cuando salió del armario en Londres, hace 15 años, no encontró ninguna referente femenina. Decidió serlo ella misma: «Esperé a ver si aparecía alguna mujer y luego dije, bueno, pues lo voy a hacer yo».
Ya en L’Oréal, propuso al comité de dirección una jornada de visibilidad lésbica. El apoyo fue inmediato. De ahí nació la Tribu OUT, una red de empleados que diseñan sus propias jornadas de sensibilización y educación desde dentro de la organización. Escudero describe el resultado como un «efecto multiplicador hacia abajo»: cuando el liderazgo es visible, transforma la cultura de toda la empresa.
Eva Pérez Nanclares, CEO de S&P Legal y fundadora de Redi, confirma ese cambio desde 2018. Entonces, solo las grandes empresas tenían personal de recursos humanos dedicado a diversidad. Hoy, dice, «es más raro encontrar una empresa que no haga algo».
El miedo que persiste: cuando la ley no llega a todos los despachos
La ley existe. El miedo también. Eva Pérez atiende con frecuencia casos en los que personas del colectivo prefieren cambiar de trabajo y perder derechos —maternidad, permisos— antes que visibilizarse. El miedo, advierte, no siempre se basa en hechos probados. Pero es real.
La brecha entre grandes empresas con protocolos consolidados y pymes sin estructuras de seguridad sigue siendo enorme, porque una norma no crea cultura por decreto. Algunas organizaciones recurren a herramientas sutiles: el «muro del silencio» permite publicar comentarios discriminatorios escuchados en el trabajo —sin nombres, sin señalar— para que la gente reflexione. Pequeños espejos que devuelven una imagen incómoda.
La historia de Alicia, la de Mónica, la de Jesús López, son señales de que algo está cambiando en las empresas españolas. También son excepciones que confirman una regla más dura. La inclusión real no se legisla de una vez: se construye cada día, en cada despacho, en cada silencio que alguien decide no guardar. Vale la pena preguntarse qué tipo de entorno estamos construyendo para quienes todavía no se atreven a abrir esa puerta.