Durante años, millones de trabajadores en España firmaron contratos con una cláusula que les impedía hablar de su sueldo con sus compañeros. Era una práctica habitual, raramente cuestionada.
Ahora eso está a punto de cambiar. El Ministerio de Trabajo ultima un decreto para transponer una directiva europea que ya debería estar en vigor desde junio de 2026, y la presión de Bruselas obliga a acelerar. Lo que viene después redibuja las reglas del juego entre empresas y empleados.
Un plazo vencido y una reforma exprés
La directiva europea de igualdad retributiva se aprobó en 2023 con una fecha límite clara: el 7 de junio de 2026. Ese día, todos los Estados miembros debían tener la norma integrada en su ordenamiento. España no lo cumplió.
Para evitar sanciones de la Comisión Europea, el Ministerio de Trabajo ha optado por la vía rápida: un real decreto. Esta fórmula permite al Gobierno aprobar la reforma sin pasar por el Congreso, al amparo del real decreto 902/2020 de igualdad retributiva ya vigente, con el objetivo de tener el texto aprobado antes de septiembre de 2026.
El fin de las cláusulas de silencio salarial
El borrador actúa de forma directa contra una práctica muy extendida. Declara nulas todas las cláusulas contractuales o de convenio colectivo que prohíban a los empleados revelar o comentar su salario, algo que muchas empresas incluían de forma sistemática y sin mayor cuestionamiento.
Con este cambio, hablar del propio sueldo con un compañero dejará de ser motivo de sanción contractual. Hay un límite: cuando la información pueda identificar a un trabajador concreto, solo podrá entregarse a la representación legal, con las garantías necesarias de protección de datos.
Nuevas obligaciones para las empresas: registros, auditorías y criterios objetivos
Las empresas de 50 o más trabajadores tendrán que publicar los criterios objetivos y neutros en materia de género que determinan los salarios, así como las reglas de progresión retributiva: bajo qué condiciones sube el sueldo de cada empleado. El registro salarial obligatorio deberá incluir a toda la plantilla sin excepción —personal directivo y altos cargos también entran— y recogerá salario base, complementos, percepciones extrasalariales, media, mediana y desagregación por sexo para cada grupo profesional.
Las auditorías retributivas irán más allá de los números. Deberán evaluar los sistemas de promoción, la estructura de puestos y los factores organizativos que puedan generar desigualdad de forma indirecta. Las empresas también tendrán que informar a toda su plantilla al menos una vez al año sobre el derecho a solicitar información salarial y el procedimiento para hacerlo.
Dos meses para corregir la brecha y responder a los trabajadores
Cuando una auditoría detecte diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres, la empresa no podrá aplazar indefinidamente su respuesta. El borrador fija un plazo máximo de dos meses para diseñar e implementar medidas correctoras. El mismo límite aplica a las solicitudes individuales: si un empleado pide conocer su nivel retributivo o la media de su grupo profesional desglosada por sexo, la empresa deberá responder por escrito en ese plazo desde la recepción de la solicitud.
La norma introduce además un concepto legal nuevo. La brecha salarial se medirá no solo en el «mismo trabajo», sino también en trabajos de «igual valor», una distinción que amplía considerablemente el alcance de las comparaciones posibles entre puestos.
La pugna sindical: ¿reforma reglamentaria o cambio legal de mayor calado?
UGT y CCOO no se conforman con un real decreto. Ambos sindicatos exigen que la transposición implique reformas del Estatuto de los Trabajadores, la LISOS y la Ley de Contratos del Sector Público, entre otras normas. Sus peticiones incluyen la inversión automática de la carga de la prueba cuando las empresas oculten datos salariales, la tipificación de sanciones graves específicas y la exclusión de licitaciones públicas para empresas con brechas injustificadas superiores al 5%. Si el Gobierno acepta estas demandas, el texto deberá pasar por el Congreso, lo que complica el calendario previsto para septiembre.
El punto de mayor fricción sigue siendo el de las sanciones. El borrador actual descarta endurecer las penalizaciones para las brechas superiores al 5%, aunque la directiva europea sí lo sugería. Trabajo se ha comprometido a elaborar un nuevo texto que amplíe los preceptos recogidos, pero el alcance final de esa ampliación permanece sin definir.
Lo que ocurra en las próximas semanas de negociación determinará si España aprueba una reforma técnica y acotada o abre un debate legislativo más profundo sobre igualdad salarial. El calendario aprieta, pero la presión sindical también.